Jika Terjadi Kesenjangan karena Diskriminasi di Tempat Kerja
Di perusahaan saya ada 3 (tiga) gedung dan masing-masing gedung punya
kepala produksi. Perlakuan setiap gedung berbeda-beda, contohnya gedung
pertama dapat seragam dan sepatu, gedung lainnya tidak dapat. Yang jadi
pertanyaan, dasar hukum apa yang harus kami persiapkan untuk
menghilangkan kesenjangan itu?
Dalam Penjelasan Pasal 6 UU Ketenagakerjaan
disebutkan bahwa pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban
pekerja/buruh tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna
kulit, dan aliran politik.
Masih berkaitan dengan diskriminasi di tempat kerja, pemerintah telah mengeluarkan Surat
Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor:
SE.60/MEN/SJ-HK/II/2006 Panduan Kesempatan Dan Perlakuan Yang Sama Dalam
Pekerjaan Di Indonesia (Equal Employment Opportunity). Dalam sebuah pemaparan mengenai panduan yang kami akses dari laman resmi International Labour Organization dikatakan bahwa kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan yang selanjutnya dapat disebut Equal Employment Opportunity (EEO) mencakup segala kebijakan termasuk pelaksanaannya yang bertujuan untuk penghapusan diskriminasi di dunia kerja.
Lebih lanjut dijelaskan bahwa EEO meliputi (Ibid, hal. 10):
a. Perlakuan yang adil. EEO merupakan instrumen bagi setiap pekerja/buruh dan para pencari kerja;
b. Berdasarkan prestasi. EEO dilaksanakan
dengan mengacu pada prestasi kerja seseorang, sehingga para pemberi
kerja memperoleh tenaga kerja sesuai dengan yang disyaratkan;
c. Instrumen untuk mencapai efisiensi. Dengan pelaksanaan EEO,
diharapkan akan tercapai efisiensi dan efektivitas kerja sehingga
meningkatkan produktivitas dan etos kerja untuk berkompetisi;
d. Mengikutsertakan pekerja/buruh secara aktif dan potensial. Kondisi ini merupakan prasyarat keberhasilan perencanaan pihak perusahaan untuk mencapai manajemen berkualitas;
e. Jalan terbaik untuk merencanakan bisnis. Sesuai dengan tujuan EEO, dan akan menghilangkan hambatan di tempat kerja untuk mencapai karier puncak;
f. Berkaitan dengan semua aspek dalam dunia kerja. Termasuk rekrutmen tenaga kerja, pemberian pengupahan dan kompensasi, serta pengembangan karier dan kondisi kerja.
Mengacu
pada beberapa dasar-dasar di atas, sehubungan dengan kasus yang terjadi
di tempat Anda bekerja, ini artinya, setiap pekerja memiliki kesempatan
yang sama untuk memperoleh haknya terkait kondisi kerja, termasuk hak
untuk memperoleh seragam dan sepatu yang diberikan oleh pengusaha.
Sebagai referensi, Anda juga dalam membaca artikel Perlakuan Diskriminatif Dapat Digugat Di Pengadilan Industrial.
Jika
perusahaan melakukan tindakan diskriminasi terhadap pekerjanya, yakni
melakukan pelanggaran terhadap Pasal 6 UU Ketenagakerjaan, maka menteri
atau pejabat yang ditunjuk mengenakan sanksi administratif kepada
pengusaha [Pasal 190 ayat (1) UU Ketenagakerjaan]. Adapun sanksi adminisitratif tersebut berupa [Pasal 190 ayat (2) UU Ketenagakerjaan]:
a. teguran;
b. peringatan tertulis;
c. pembatasan kegiatan usaha;
d. pembekuan kegiatan usaha;
e. pembatalan persetujuan;
f. pembatalan pendaftaran;
g. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi;
h. pencabutan ijin.
Pada
dasarnya, dalam hal terjadi perselisihan dalam hubungan kerja, wajib
diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit
secara musyawarah untuk mencapai mufakat [Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU 2/2004”)].
Artinya, pekerja yang berkeberatan atas perlakuan diskriminasi yang
dilakukan oleh pengusaha wajib merundingkannya secara damai antara
pekerja dengan pengusaha.
Seperti yang pernah dijelaskan dalam artikel Bolehkah Perusahaan Mem-PHK Pekerja Wanita Karena Kurang Cantik?,
jika perundingan bipartit tidak berhasil, maka salah satu atau kedua
belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa
upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan (Pasal 4 ayat [1] UU No. 2/2004).
Setelah
menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan
kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui mediasi
atau konsiliasi. Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi tidak
mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan
kepada Pengadilan Hubungan Industrial (Pasal 5 UU No. 2/2004).
Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar hukum:
Referensi:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@asia/@ro-bangkok/@ilo-jakarta/documents/publication/wcms_122029.pdf, diakses pada 8 april 2014 pukul 15.41 WIB.
Tidak ada komentar