Rabu, 26 Maret 2014

Pergantian Vendor dan Pengaruhnya kepada Pekerja Outsourcing

Kami dipekerjakan di salah satu perusahaan migas, bagian fire safety kerja shift, tapi masih status outsourcing. Saat pergantian perusahaan ada jeda satu hari, cuma kita tetap kerja dengan dibayarkan lembur saat jeda. Apakah kami bisa jadi karyawan permanen di perusahaan tersebut tanpa di-outsourcing?

http://images.hukumonline.com/frontend/lt4b78d72b89322/lt4fa7a7b94c129.jpg
Pertama perlu saya jelaskan dan sekaligus me-refresh kembali ingatan Saudara pada beberapa jawaban dan penjelasan saya (di hukumonline) sebelumnya. Bahwa antara “outsourcing” dengan “karyawan permanen”, adalah dua perjanjian yang berbeda. Walaupun keduanya sama-sama merupakan bentuk perjanjian melakukan pekerjaan (de overeenkomsten tot het verrichten van arbeid) -sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1601 Burgerlijk Wetboek (BW)-, akan tetapi konteksnya berbeda.
 
Outsourcing, adalah salah satu bentuk perjanjian yang dilakukan antara perusahaan pemberi pekerjaan (user) -termasuk perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh- dengan perusahaan penerima pemborongan (vendor) untuk melaksanakan suatu pekerjaan /kegiatan penunjang. Atau dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (service provider) untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang.
 
Sedangkan “karyawan permanen”, adalah istilah yang sering dipakai untuk menyebut pekerja/buruh yang bekerja berdasarkan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT) dan sehari-hari -oleh masyarakat awam- lazim disebut karyawan tetap.
 
Ketentuan mengenai hubungan kerja pada perusahaan outsourcing, menurut Pasal 65 ayat (7) jo ayat (6) dan ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU No.13/2003”) menyatakan, bahwa hubungan kerja di perusahaan lain cq. perusahaan penerima pemborongan -dalam pelaksanaan pekerjaan kegiatan penunjang- dapat didasarkan atas PKWTT atau dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud Pasal 59 UU No.13/2003. Artinya, in-prinsip –hubungan kerjanya- adalah PKWTT, akan tetapi boleh PKWT sepanjang memenuhi syarat Pasal 59 ayat (1) UU No.13/2003.
 
Sebaliknya, berdasarkan Pasal 66 ayat (2) huruf b jo huruf a UU No.13/2003, yang menyatakan bahwa perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja (antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) adalah PKWT dan/atau PKWTT yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua pihak. Artinya, diperbolehkan hubungan kerja melalui PKWT sepanjang memenuhi syarat Pasal 59 UU No.13/2003 dan/atau PKWT dan PKWTT.
 
Dengan perkataan lain, dapat disimpulkan, dalam konteks outsourcing pemborongan pekerjaan (untuk kegiatan penunjang), hubungan kerja antara perusahaan penerima pemborongan (vendor) dan karyawannya, pada hakekatnya adalah PKWTT (sebagai karyawan permenen). Namun dapat juga didasarkan PKWT sepanjang memenuhi syarat sebagai pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu sebagaimana dimaksud Pasal 59 ayat (1) UU No.13/2003.
 
Sebaliknya, dalam konteks outsourcing penyediaan jasa pekerja/buruh, hubungan kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (service provider) dan karyawannya, didasarkan pada PKWT sepanjang memenuhi syarat sebagai pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya merupakan kegiatan jasa penunjang yang akan selesai dalam waktu tertentu [vide Pasal 59 ayat (1) UU No.13/2003]. Bilamana tidak memenuhi syarat sesuai ketentuan Pasal 59 UU No.13/2003 tersebut, maka hubungan kerjanya harus dilakukan melalui PKWTT.
 
Hubungan kerja melalui PKWT pada kedua jenis perusahaan outsourcing dimaksud, kemudian disempurnakan (ditambahkan syarat) oleh Mahkamah Konstitusi dengan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 (Putusan MK No.27/PUU-IX/2011) yang  menyatakan, dalam hal hubungan kerja diperjanjikan melalui PKWT, disyaratkan adanya klausul pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi penggantian perusahaan (outsourcing company) yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (istilah MK, “TUPE”).
 
Persoalannya, apakah Saudara dan kawan-kawan karyawan lainnya bisa jadi karyawan permanen? Jawabannya, sangat tergantung dari profesionalisme perusahaan outsourcing Saudara.
 
Seperti yang Saudara sampaikan, bahwa Saudara dipekerjakan (secara shift) pada job fire safety officer di salah satu perusahaan outsourcing (vendor) untuk melakukan pekerjaan di suatu perusahaan migas (user) yang dalam hubungan kerjanya -asumsi saya- dilakukan berdasarkan PKWT (karyawan kontrak). Maka, hemat saya, sepanjang jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannyaakan selesai dalam waktu tertentu dan memang dapat dikatagorikan sebagai pekerjaan tertentu, bisa saja dan sah-sah saja hubungan kerjanya melalui PKWT.
 
Namun apabila perusahaan outsourcing Saudara (vendor) termasuk perusahaan yang sudah profesional di bidangnya sebagai perusahaan yang melakukan pekerjaan / kegiatan penunjang -yang core business-nya adalah fire safety- dan melayani secara profesional beberapa dan berbagi perusahaan migas lainnya atau perusahaan yang membutuhkan kegiatan penunjang fire safety, ada kemungkinan Saudara bisa diangkat sebagai karyawan permanen di perusahaan outsourcing (vendor) dimaksud.
 
Kemudian, terkait dengan pertanyaan berikutnya, apakah Saudara bisa jadi karyawan permanen di perusahaan pemberi pekerjaan (user)? Tentunya, sangat tergantung dari kebutuhan user tersebut, karena hakekatnya hubungan kerja Saudara adalah dengan vendor dan bukan pada user. Namun jika user dimaksud membutuhkan karyawan organik pada job fire safety secara langsung, tentu saja Saudara dapat di-hire menjadi karyawan permanen.
 
Walaupun Saudara bekerja di perusahaan vendor, akan tetapi menurut ketentuan Pasal 65 ayat (7) UU No.13/2003 tersebut di atas, hubungan kerja Saudara bisa juga dilakukan melalui PKWTT. Dengan demikian, saat perolehan -tender- pekerjaan supporting atau kegiatan-kegiatan penunjang dari berbagai perusahaan user, perusahaan penerima pemborongan (vendor) sudah tidak disibukkan dengan dengan proses mencari dan merekrut karyawan setiap waktu tertentu adanya kebutuhan tenaga kerja. Tingggal me-manage sumber daya manusia (SDM) dan mengelola pekerjaan supporting secara profesional.
 
Berkenaan dengan masalah “masa jeda”, pada saat berakhirnya hubungan kerja (di perusahaan vendor lama) dan pergantian perusahaan (vendor) baru, hemat saya tidak ada hubungannya dengan kerja lembur (overtime) -dan kemudian dibayarkan lemburnya saat -masa- jeda.
 
Bilamana praktiknya demikian, maka tentu timbul persoalan pada saat pergantian perusahaan vendor: siapa yang harus membayar upah kerja lembur tersebut? Apakah perusahaan vendor lama, atau perusahaan vendor baru?
 
Ketentuan masa jeda, berdasarkan Pasal 59 ayat (3), (6) dan (7) UU No.13/2003 disebutkan, bahwa PKWT dapat diperpanjang atau diperbarui. Pembaruan PKWT hanya dapat diadakan (maksudnya, diperjanjikan) setelah jeda melebihi masa tenggang -atau masa jeda- 30 (tigapuluh) hari berakhirnya PKWT yang lama. Dengan demikian ketentuan masa jeda ini, hanya memberikan off selama -setidaknya- sebulan.
 
Namun, berdasarkan Pasal 3 Kepmenakertrans No.Kep-100/Men/VI/2004, jenis PKWT yang dapat dilakukan pembaruan hanya PKWT yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu yang karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan sehingga perlu dilakukan pembaruan PKWT. Dalam konteks pelaksanaan pembaruan PKWT dimaksud dapat dilakukan setelah melebihi masa tenggang (masa jeda) 30 (tigapuluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja. Dan selama masa tenggang dimaksud tidak ada hubungan kerja, akan tetapi para pihak dapat mengatur pelaksanaan pekerjaan secara tersendiri.
 
Artinya, bukan –dengan cara- bekerja lembur seperti yang dipraktikkan, akan tetapi semacam underhand contract untuk mengatur pelaksanaan pekerjaan secara tersendiri. Persoalannya, dengan siapa -employer-nya- dalam pelaksanaan pekerjaan (melalui underhand contract) dimaksud? Hal inilah yang -justru- menjadi tidak jelas ketentuannya, antara undang-undang dengan peraturan menteri.
 
Demikian jawaban dan penjelasan saya, semoga dapat dipahami. 
 
Dasar hukum:
  1.       Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
  2.       Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011
  3.      Kepmenakertrans No.Kep-100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
 sumber : http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt52dc74981554b/pergantian-vendor-dan-pengaruhnya-kepada-pekerja-outsourcing

Tidak ada komentar :

Posting Komentar

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...